每一個企業都希望通過培訓這個工具,讓員工具備更多的技能,為企業帶來更多的價值,但是我們發現,在對員工進行知識和技能的培養,好,員工只學會了我們所教的知識,我們所期望的員工自我分析、解決問題的場景卻很少發生,這是因為我們沒有正確的人才培養。人才的培養方面包含知識,技能,思維,信心,價值觀,而我們的培養往往集中在知識和技能培養兩方面。
首先給大家介紹一下知識的培養,各公司新員工培訓時,一般會向員工介紹產品以及產品的原理,生產型的企業要介紹生產的流程,比如在牛奶生產的工廠中需要先經過超高。溫和低溫殺菌后在無菌的環境中進行灌裝,知識是在實踐中總結出來的,比較正確的規律是屬于別人的。
第2類的培養是技能的培養,職業的劃分越來越細,就人力資源而言,從行政管理到人力資源管理,人力資源管理包含六大模塊:招聘,人力資源規劃,培訓等等,每一個模塊都有需要掌握的技能,比如篩選簡歷,組織面試,組織培訓,制定績效計劃等等,技能是將知識加以利用的能力,一般企業在進行內部培訓師首先介紹相關的知識,然后再進行技能的傳授。
比如在培訓各部門制定績效計劃的基礎是首先介紹績效計劃指標,目標的選擇需要符合smart原則,然后再介紹相關的操作步驟。
第3類培訓是思維類型的培訓,這一類是教授我們的員工發現問題,解決問題,提高創造。公司的內部培訓有主題討論實操培訓的形式,比如針對公司產品封閉不嚴的問題,管理者實際上已經有了思路,但是還會采用會議討論的形式,讓骨干員工參加其中,發表自己的意見,過程中有管理者引發他們進行思考。
第4類是自信心的培訓,這是一個經常被人們忽略的環境,組織中少數的優秀員工永遠是走在最前面的,無論是獎勵還是表彰都有他們在給大部分員工帶來激勵的同時,也給他們帶來了壓力,有些員工會萌生我再怎么努力也超不過他們的想法。還有一部分的領導經常批評下屬,并美其名曰,我是看好你才批評,在這種氛圍下的員工自信心也會逐漸的降低,在組織給他們培訓后,也可能會產生你教什么我學什么的想法,而忽略了自己的潛力,員工的潛力是巨大的,我以前公司有一個保安非常喜歡唱歌也喜歡。經過半年的相處后,公司授權他組織公司年度的晚會,那場晚會也是10年來最受歡迎的一場,我們要盡可能調動每個員工的自信心,在自信心提高的前提下,每一個員工的潛力都是巨大的,這種權力不受一個人的年齡學歷,性格方面的影響。
第5類培訓是價值觀的培訓,企業一般每年都會組織1~2次全員的企業文化培訓,對企業文化的考評也無處不在,電話的考評,問卷領導的現場問答等,只有員工的價值觀和企業的價值觀一致的,員工的付出才能產生最大的價值,比如生產食品的企業,如果以質量為重,當產品出現瑕疵的時候,就可能重新加工,甚至銷毀產品,
公司的HR也經常迷惑,為什么我們的培訓收效很低?因為我們只進行了外在的知識和技能的培訓,員工的內在并沒有改變,在這種情況下知識和技能還都是別人的,我曾經聽過。
這樣的一個小故事,故事后有一個學者到中國求學,他很好學,拜了很多師傅,也學到了很多東西,但是他發現學的東西越多他越迷惑,為此他寢食難安,有一天他遇到了一個高僧,將心中的疑惑講給高僧聽,高僧聽后就給他講一個故事。有兩兄弟以砍柴為生,有一天哥哥早起后直接到山上去看看,可是到山上之后才發現自己拿的刀是鈍的,可是離家太遠,所以只能用這把鈍刀砍柴,弟弟起來后把刀磨得非常鋒利,然后帶著這把快刀上山砍柴,接著高僧就問。你認為這兄弟倆誰砍的柴多呢,知識和技能是一種對外界的探索,你掌握的知識越多,你就會遇到更多更難沒有辦法解決的問題,除此之外我們還需要對內在世界的探索,當你將知識轉化為自己可以理解,可以掌握的能力之后,許多問題便迎刃而解。
我們都是拿著鈍刀的砍柴人,只是看似得到了很多柴,卻忘記了磨刀