每一個企業都希望通過培訓這個工具，讓員工具備更多的技能，為企業帶來更多的價值，但是我們發現，在對員工進行知識和技能的培養，好，員工只學會了我們所教的知識，我們所期望的員工自我分析、解決問題的場景卻很少發生，這是因為我們沒有正確的人才培養。人才的培養方面包含知識，技能，思維，信心，價值觀，而我們的培養往往集中在知識和技能培養兩方面。
首先給大家介紹一下知識的培養，各公司新員工培訓時，一般會向員工介紹產品以及產品的原理，生產型的企業要介紹生產的流程，比如在牛奶生產的工廠中需要先經過超高。溫和低溫殺菌后在無菌的環境中進行灌裝，知識是在實踐中總結出來的，比較正確的規律是屬于別人的。
第2類的培養是技能的培養，職業的劃分越來越細，就人力資源而言，從行政管理到人力資源管理，人力資源管理包含六大模塊：招聘，人力資源規劃，培訓等等，每一個模塊都有需要掌握的技能，比如篩選簡歷，組織面試，組織培訓，制定績效計劃等等，技能是將知識加以利用的能力，一般企業在進行內部培訓師首先介紹相關的知識，然后再進行技能的傳授。
比如在培訓各部門制定績效計劃的基礎是首先介紹績效計劃指標，目標的選擇需要符合smart原則，然后再介紹相關的操作步驟。
第3類培訓是思維類型的培訓，這一類是教授我們的員工發現問題，解決問題，提高創造。公司的內部培訓有主題討論實操培訓的形式，比如針對公司產品封閉不嚴的問題，管理者實際上已經有了思路，但是還會采用會議討論的形式，讓骨干員工參加其中，發表自己的意見，過程中有管理者引發他們進行思考。
第4類是自信心的培訓，這是一個經常被人們忽略的環境，組織中少數的優秀員工永遠是走在最前面的，無論是獎勵還是表彰都有他們在給大部分員工帶來激勵的同時，也給他們帶來了壓力，有些員工會萌生我再怎么努力也超不過他們的想法。還有一部分的領導經常批評下屬，并美其名曰，我是看好你才批評，在這種氛圍下的員工自信心也會逐漸的降低，在組織給他們培訓后，也可能會產生你教什么我學什么的想法，而忽略了自己的潛力，員工的潛力是巨大的，我以前公司有一個保安非常喜歡唱歌也喜歡。經過半年的相處后，公司授權他組織公司年度的晚會，那場晚會也是10年來最受歡迎的一場，我們要盡可能調動每個員工的自信心，在自信心提高的前提下，每一個員工的潛力都是巨大的，這種權力不受一個人的年齡學歷，性格方面的影響。
第5類培訓是價值觀的培訓，企業一般每年都會組織1~2次全員的企業文化培訓，對企業文化的考評也無處不在，電話的考評，問卷領導的現場問答等，只有員工的價值觀和企業的價值觀一致的，員工的付出才能產生最大的價值，比如生產食品的企業，如果以質量為重，當產品出現瑕疵的時候，就可能重新加工，甚至銷毀產品，
公司的HR也經常迷惑，為什么我們的培訓收效很低？因為我們只進行了外在的知識和技能的培訓，員工的內在并沒有改變，在這種情況下知識和技能還都是別人的，我曾經聽過。
這樣的一個小故事，故事后有一個學者到中國求學，他很好學，拜了很多師傅，也學到了很多東西，但是他發現學的東西越多他越迷惑，為此他寢食難安，有一天他遇到了一個高僧，將心中的疑惑講給高僧聽，高僧聽后就給他講一個故事。有兩兄弟以砍柴為生，有一天哥哥早起后直接到山上去看看，可是到山上之后才發現自己拿的刀是鈍的，可是離家太遠，所以只能用這把鈍刀砍柴，弟弟起來后把刀磨得非常鋒利，然后帶著這把快刀上山砍柴，接著高僧就問。你認為這兄弟倆誰砍的柴多呢，知識和技能是一種對外界的探索，你掌握的知識越多，你就會遇到更多更難沒有辦法解決的問題，除此之外我們還需要對內在世界的探索，當你將知識轉化為自己可以理解，可以掌握的能力之后，許多問題便迎刃而解。
我們都是拿著鈍刀的砍柴人，只是看似得到了很多柴，卻忘記了磨刀
